È illegittimo il licenziamento del lavoratore in congedo per malattia, per aver comunicato, la variazione del proprio indirizzo di reperibilità solo all’Inps e non anche al datore.

I giudici di merito dichiaravano illegittimo il licenziamento disciplinare intimato a un lavoratore, condannando la società datrice al pagamento, in favore dello stesso, di un’indennità risarcitoria liquidata in misura di quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, oltre accessori. Gli stessi giudici ritenevano che, la comunicazione del lavoratore, in congedo per malattia, della variazione del proprio indirizzo di reperibilità soltanto all’Inps e non anche (dopo quella iniziale) al datore di lavoro, integrasse violazione dell’art. 224 CCNL di settore applicabile, dovendosi intendere in un’accezione atecnica il termine “domicilio” (oggetto di comunicazione nel relativo mutamento), sanzionata disciplinarmente dall’art. 225 CCNL. E ciò per la sua autonoma rilevanza, in quanto rispondente alla finalità di consentire al datore il pieno esercizio del potere di controllo (anche in periodo di congedo del lavoratore per malattia), qualificabile in termini di obbligo, rispetto alla diversa finalità della comunicazione all’Inps, competente all’esecuzione concreta del controllo, in funzione della fruizione dal lavoratore dell’indennità di malattia, qualificabile piuttosto come onere.
I giudici, dunque, ritenevano non proporzionato il licenziamento per assenza ingiustificata oltre 3 giorni: tale dovendo essere qualificato il periodo ancora trascorso dal lavoratore in congedo, decorrente dall’obbligo di immediato rientro comportato, ai sensi dell’art. 174, quarto comma CCNL, dalla mancata giustificazione dell’assenza all’indirizzo di reperibilità, in occasione della visita dell’ispettore dell’Inps (cui comunicata la variazione, ma recatosi al precedente per un disguido interno), nei confronti del datore di lavoro cui appunto egli non aveva comunicato detta variazione.
Nel pronunciarsi sul caso di specie, i giudici di legittimità l’assenza per malattia comporta una sospensione dell’attuazione del rapporto di lavoro sotto il profilo della prestazione, permanendo peraltro il regime di subordinazione e pertanto il potere direttivo e di controllo datoriale, sia pure modulato sull’effettiva consistenza del rapporto: in particolare, ben potendo il datore medesimo procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l’insussistenza della malattia o la non idoneità di quest’ultima a determinare uno stato d’incapacità lavorativa e quindi a giustificare l’assenza, in difetto di una preclusione comportata dall’art. 5 I. 300/1970, in materia di divieto di accertamenti da parte del datore di lavoro sulle infermità per malattia o infortunio del lavoratore.
Nel rispetto del rapporto di subordinazione, sussiste pertanto un obbligo di reperibilità del lavoratore anche durante il periodo di malattia, quale espressione del suo obbligo di cooperazione nell’impresa ai sensi dell’art. 220 CCNL Commercio applicabile ratione temporis, oltre che in osservanza dei generali principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione dei contratto, chiaramente previsto dall’art. 224 CCNL, secondo cui “È dovere del personale di comunicare immediatamente all’azienda ogni mutamento della propria dimora sia durante il servizio che durante i congedi”.
Deve essere esclusa la ricorrenza di un’assenza ingiustificata, per effetto del mancato rientro in azienda, in quanto conseguente (non già all’omessa comunicazione di variazione dell’indirizzo di reperibilità al datore di lavoro e pertanto in difetto di un nesso di causalità, ma) alla diversa ipotesi di “necessità di assentarsi dal domicilio per le visite, le prestazioni, gli accertamenti specialistici e le visite ambulatoriali e salvo i casi di forza maggiore”.
Nel caso di specie, il lavoratore non ha posto in essere una tale condotta.
Nel caso, l’art. 225 CCNL di settore prevede una sanzione conservativa (della multa) qualora il lavoratore “non dia immediata notizia all’azienda di ogni mutamento della propria dimora, sia durante il servizio che durante i congedi”, esattamente corrispondente alla violazione accertata nei confronti del lavoratore, cui è pertanto applicabile la tutela reintegratoria e indennitaria attenuata.