Tra i crediti oggetto di diffida accertativa non rientrano le indennità di maternità e malattia da erogare al lavoratore,ma unicamente le eventuali integrazioni a carico del datore di lavoro, previste dal CCNL dallo stesso applicato. Questo uno dei chiarimenti forniti – sotto forma di FAQ – dall’Ispettorato nazionale del lavoro – con nota 29 aprile 2021, n. 685 – in ordine all’applicazione della diffida accertativa di cui al novellato art. 12 del D.Lgs. n. 124/2004.

Indennità di maternità e malattia
In seguito ai dubbi sollevati sul far rientrare nei crediti oggetto di diffida accertativa anche le indennità di maternità e malattia da erogare al lavoratore, l’Ispettorato, con nota 29 aprile 2021, n. 685, ha chiarito quanto segue.
Secondo l’art. 74, comma 1, della L. n. 833/1978, la competenza all’erogazione delle prestazioni economiche per malattia e maternità è attribuita all’INPS. La materiale corresponsione, in ragione del comma 1 dell’art. 1 del D.L. n. 663/1979, avviene a cura del datore di lavoro, il quale provvede unicamente ad un’anticipazione per conto dell’Istituto, recuperando successivamente le somme attraverso conguaglio con i contributi ed altre somme dovute all’INPS. Dunque, l’effettivo soggetto debitore è l’Istituto previdenziale, come confermato dalla stessa Giurisprudenza.
Laddove il personale ispettivo accerti la mancata erogazione delle indennità di malattia e maternità – come già chiarito dal Ministero del lavoro con risposta ad interpello n. 9/2010 e dall’INPS con messaggio n. 28997/2010 – l’Istituto dovrà procedere con il pagamento diretto delle stesse a favore del lavoratore. In questo caso, inoltre, il datore di lavoro andrà incontro sia alla sanzione amministrativa prevista dal comma 12 del medesimo art. 1 del D.L. n. 663/1979, sia alla possibile violazione dell’art. 316 ter c.p., ove vi sia stato anche l’indebito conguaglio delle indennità.
Pertanto, tra i crediti oggetto di diffida accertativa non potranno rientrare le indennità in questione ma unicamente le eventuali integrazioni a carico del datore di lavoro, previste dal CCNL dallo stesso applicato.

Appalto/somministrazione fraudolenta, sub-appalto e fallimento del datore di lavoro
Per quanto riguarda, invece, i dubbi sulla notifica della diffida accertativa, nell’ipotesi in cui il personale ispettivo, oltre all’illiceità sul piano amministrativo dell’appalto, ravvisi i requisiti della fraudolenza, ai sensi dell’art. 38 bis del D.Lgs. n. 81/2015 adotta la prescrizione obbligatoria volta a far cessare la condotta antigiuridica – come precisato dalla circolare n. 3/2019 – attraverso l’assunzione dei lavoratori alle dirette dipendenze dell’utilizzatore per tutta la durata del contratto. In questo caso, sarà possibile adottare il provvedimento di diffida accertativa sia nei confronti del committente/utilizzatore, sia nei confronti dell’appaltatore utilizzando come parametro il CCNL applicato dal primo, così come già precisato nella circolare citata.
Ancora, nell’ipotesi di contratto di sub-appalto, la diffida accertativa va effettuata nei confronti dell’utilizzatore delle prestazioni (appaltatore) unitamente al datore di lavoro/subappaltatore e non anche nei confronti del committente in via principale, ferma restando la responsabilità solidale anche di quest’ultimo ai sensi dell’art. 29, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003 (cfr. nota INL n. 1107/2020).
Nel caso, infine, in cui in cui, ancor prima della emanazione della diffida accertativa, sia accertato il fallimento del datore di lavoro, la stessa potrà comunque essere adottata nei confronti del solo obbligato in solido (e viceversa).